山东省博兴县实验中学
这个时候你不光要看到给他多少钱的问题
来源:www.bxsz.net 点击数: 1264 日期:2020-05-09

意见摘要:

春节跳槽与其他时间段不同。需要特别注意的两个原因:外部股权问题和交流机会。

对于跳槽,一种方法是说服已经走得最远的人。您的移动性管理的第二项应纳入系统构造中。第三是要注意隐性辞职,离开尚未离开的人。第四是要尽可能友好地分手。要说我们的核心骨干要保留,就必须注意薪酬机制和激励机制的建设,而高管离职也反映了公司法人治理结构的问题。

针对春节期间辞职相对频繁的情况,可以采取一些预防措施来解决眼前的问题:一是聘用时间不应该集中在当年的根源上。我们应该考虑的第二件事是,我们必须扎根开展业务,并且必须与员工合作。通讯;第三核心骨干辞职后不应惊慌,必须有应急措施;最后一个必须友好。

我们应该从国外几个方面学习:第一,他是人力资本,既要让他体现人力资本的价值,又要让他增加价值。我们需要学习的第二件事是留住人的制度。第三,它与高级管理人员和关键员工在公司治理中的地位有关。

为了防止跳槽,在期权激励的实际操作中应考虑几个问题:一是选择激励对象。平等的平等主义再也不能参与了。第二种选择的价值更好地体现在成长型企业中。该期权应在股票价格上涨期间发行。第三个也可以参与虚拟期权。

南开大学国际商学院的优势:悠久的历史文化底蕴,公司治理等高级学科,优秀的团队。

南开大学国际商学院在对外合作办学方面的经验:创新,走出去。

南开大学国际商学院的管理经验:首先,雇佣合同不是终身制度或大笔资金。学校管理的核心是服务。二是我们在管理上有明确的发展战略。第三,我们为教学和科研的发展提供了良好的氛围。另一个还包括对人才的尊重。

采访记录

主持人:大家好,欢迎大家到现场参加本次客座直播活动

今天是中国商学院院长访谈系列的第八次访谈。我们将首先介绍对中国商学院院长的采访。本次活动由英国《金融时报》和搜狐教育频道联合赞助。举办本次活动的主要目的是提高综合商学院的综合关注度,促进学校体验,与商学院企业变革息息相关,该活动旨在邀请全国十余位著名的商学院院长进行每周专题访谈。

本周,我们邀请了南开大学商学院的李维安院长。今天我们采访的主题是“公司如何留住骨干员工”。

李院长,我们的采访现已正式开始。

李维安教务长:春节好。

主持人:我们知道,春节过后,这是员工流动最频繁的时期。一方面,许多公司将在春节前支付丰厚的年终奖,因此离职的员工将在比赛后等待春节,而在春节后等待春节。也是公司招聘更多人才的时候,许多人可能会在新年伊始选择新的发展目标。因此,我们将请李总书记谈谈自己对如何保留自己的骨干员工的看法。

主持人:首先,我想知道离开员工个人的原因。公司原因导致关键员工离职的原因是什么?

李维安院长说,非常高兴有机会在搜狐网站上讨论公司员工特别是关键员工离职的问题。这种分离实际上有两个方面,一个是辞职,另一个是退出。

从市场经济发展的角度来看,存在一个流程,并且存在着工作变动,从而形成了正常的人才市场和职业经理人市场。如果没有流动,就不会有市场。但是现在的问题是,对于一家公司而言,在人力资源建设中,想要留下的人可以留下来,而想要他留下的人可以顺利进行。

但是现在对于骨干员工来说,如果这些人想离开,也就是说,想要留在企业中的人就必须离开。所谓骨干员工有两个层次,一个层次是高管人员,另一个层次是中层管理人员。还是技术骨干。这些人是公司的专业人力资本。换句话说,他们可以控制公司的核心资产。因此,如果这些人想换工作,我们可以说经常会发生地震或大地震。

所谓的地震是他所在领域的关键骨干。他的离开肯定会导致这件作品受到影响。例如,如果他带走客户,您的工作肯定会受到影响。所谓的大片面积通常表明,高级管理人员辞职时需要花很长的时间。我们知道,过去曾发生过几次地震,一位高管离职时带走了50或60个人。这给公司带来了一些问题。现在经常发生恶性分裂,而不是友好分裂。职业经理人辞职时,他会责怪老板,老板也会舔职业经理人。这是一个大问题

有时,到了春节,实际上是对人才流动的关注。因为春节跳槽经常与我们的就业周期有关。因为每个人都开玩笑说,要在年底获得奖金,所以春节在家想换工作,一年后要经营人才市场,就存在这样的过程。我们还要注意的另一件事是,春节有两个特定的链接。春节期间收到花红时,通常会花一段时间。然后在这个休息时间,每个人都会拜访亲朋好友。这次,问问题。公司如何对待他,并揭示了薪酬的外部权益,也就是说,相同的人力资本价值,在其他公司中是如此之高,我现在是如此之低,当然不是。这加强了他去的决心。另一个考虑因素是,当这些人要离开时,他的决心很难,并且需要交流的机会(通过交流来解决问题)。到年底,各级主管都非常忙,没有时间进行交流,因此激发了这种矛盾。然后就是跳槽的问题,想要留下的人对这家公司来说不是损失。

如何应对跳槽

特别是,关键员工和高级管理人员的跳槽应该以一种说服力的方式进行,以找到沟通方法并尽可能地保持他的身份。但是,我们必须看到的另一点,不能只看这些人的“例外”,它反映了您公司的激励机制,公司的工资制度,人才评估制度等,即公司的激励机制。发展壮大,公司的文化氛围,我们必须反思这些问题。

不要看着那些看着别处的人和那些不必走的人。例如,在相同情况下,人力资本的价值没有得到体现,而在公司中却被低估了,因此我们可以称其为隐性辞职。

对于跳槽,一种方法是说服已经走得最远的人。您的第二个机动性应纳入系统中。例如,您必须提交辞职报告等。第三是高管们喜欢带走一批。一些领导层主管发狂。当这些人离开时,他们立即对他们信任的人进行报复。这将促使他们关注他人。第四是要尽可能友好地分手。不要以恶毒的方式分手。在这种情况下,这将对公司产生不利影响,并对留守人员产生负面影响。走路的人也可以让他们回来。

要保持核心骨干,就必须注意薪酬机制和激励机制的建设。高级管理人员的离任也反映了公司的公司治理。当前的问题之一是公司是谁的问题。其中之一涉及公司,不仅股东,而且利益相关者。高管必须有一个,因为他们是人力资本的主体。因此如何在公司中实现人力资本价值,在激励机制上体现在控制上,这是公司治理中的重要课题,也是高管人员激励机制设计的基础。我们为什么要说要给他们公平?这是因为要体现其人力资本的价值,并且公司还拥有高级管理层的副本。因此,在这种情况下,人力资源管理不仅是人事管理,这一次您不仅要看要给他多少钱,这是一种激励机制,还要看控制力,发展状况是如何增加人力资本的价值,以及其他期望,给他增长的空间。另一个是职业经理人和老板之间的关系。这一直是一个核心问题。职业经理人和老板应该是委托代理关系。老板应该把职业经理人当作自己的人。职业经理人也应将公司视为公司。它是您自己的,可以一起合作发展公司,但有时却无法实现。

私营企业的问题

尤其是对于民营企业来说,这种问题面临很多问题。这就要求公司治理在过渡到现代企业系统的过程中应从基于家庭的治理转变为现代公司治理。这就是为什么我们的中国公司不做很多事情的原因。现在为什么许多家族企业发展起来甚至上市,但是在改变之后,治理机制并没有改变,这限制了他的成长。现代公司的一个重要标志就是建立以董事会为核心的治理和科学决策机制。这对老板很有好处,因为如果您始终拥有最终决定权,则无法保证自己不会犯错误。

因此,为了解决这个问题,我们正在谈论建立科学的公司治理机制。

李维安院长在采访中接受了搜狐的采访

主持人:在吸引和留住关键员工方面,哪些外国公司或理论界最先进的概念值得向国内公司学习?国内公司在这方面的缺点是什么?

李伟安院长:从外国公司的角度来看,值得我们关注的一件事是将人力资源视为战略资源。这不仅是给他多少钱的问题,而且他的人力资本的价值也反映在公司的控制权中。

首先,他是人力资本,我们必须让他增加价值。摩托罗拉为什么要做摩托罗拉大学,是为了鼓励他的员工学习。这是在谈论以人为本,而不是说要做多少钱和生活多少。现在,在发展到一定水平之后,我们必须考虑他们的职业设计。然后,外国公司也有跳槽的机会,他们的待遇也很高,但是为什么他们必须换工作是因为他们觉得没有发展空间。这就是我们需要学习的地方。

我们需要学习的第二件事是让人们留在系统中。也就是说,他的激励机制和约束机制都是科学的。现在会发生什么?这些机制的协调不平衡,需要长期,短期,基本的需求来解决他的生活,需要解决的发展需求以及个人使用或尊重他的激励措施。例如,我们为春节支付奖金,而当我们完成时,我们为春节支付奖金。